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福利禮品千千萬，發放方式萬萬千，選擇一個最合適的時機，發放最合適的禮品，這樣，我們發放出去的禮品才能發揮著它最大的價值，選擇禮品的時候，我們不僅要考慮到物質上的應用，也要考慮到精神上的支持，兩者的最佳融合，才能連接好企業與員工這個虛擬的橋梁。
　　網絡上曾流傳這樣一個笑話：一位教授讓學員評估三家公司的競爭力—A公司，八點上班，遲到罰款，統一佩戴胸卡，每年一到四次旅游；B公司，九點上班，不考勤，辦公室自我布置，上班時間可以理發和游泳；C公司，想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資，90%的學員選A公司最有前景，結果A為倒閉的金正，B為微軟，C為谷歌。　　
　　笑話中的信息有待考證，但傳遞的觀點卻值得我們深思。第一，員工的工作狀態決定著企業的競爭力；第二，企業有能力通過一系列制度設計，使員工達到企業需要的工作狀態。所謂的制度設計，福利就是重要手段之一，從某種程度講，福利好壞能直接或間接影響到企業業績。　
　　狹義的福利包括兩部分：一是法定福利，主要指五險一金；二是自主福利，包括企業的各類補充保險、過年過節所發的物資等；廣義的福利是員工從企業得到的、除工資獎金以外的所有好處的總和，包括工作體驗、學習與成長，比如中國移動的培訓管理辦法就開宗明義規定，培訓是企業給予員工最大的福利。　
　　長久以來，福利認知有很多的誤區，最主要有兩點：一是對福利內涵缺乏正確認知，認為福利就是過年過節發物資和保險，忽略了情感溝通功能；二是對福利功能理解有偏差，認為福利是平均主義大鍋飯，追求市場化的效率和效益，能不搞就不搞。　
　　實際上，薪酬發展的歷程，就是福利越來越豐富的過程，從早期的計件工資—你做了多少事我給你多少錢—這種冰冷的直接交易，到計時工資—你上一個月班我給你多少錢—這種略帶人文色彩的交易，再到包括薪資、福利、學習與成長、工作體驗在內的、以人為本的整體薪酬，變化最大和最多的就是福利。　　

節日禮包

　　這種變化背后有兩個原因，一是生活水平提高，精神層面需求越來越占據主導，這種精神需求很難用工資獎金來滿足；二是好的福利體系，能幫助企業提升產出和降低成本。
像一年四季國家傳統的節日，如春節、元旦、五一節、中秋節、國慶節、元旦節等，這些節日員工都會享有一定的假期，特別是國慶節長達一個多星期的假期，與春節近半個月的休息時期，這節日時間都很長，很多員工都回去探親或訪友，他們都喜歡相互之間進行攀比，比如你家公司發了多少福利禮品，你們公司發了多少現金，你家又發了什么購物卡的，有攀比就必然會有虛榮心的，而這種虛榮心對影響企業的忠誠度極其的重要，如果企業在這樣的節日里滿足了員工的面子要求，那么勢必大大的提升了員工對企業的認知，反之，可能會使員工對企業產生不滿甚至是抵觸情緒。,

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